職場における障害者への合理的配慮とは？義務化の内容・具体例・進め方を解説

2026年07月13日

「障害があると、職場で必要なサポートを受けられるのだろうか」「配慮をお願いしたいけれど、わがままだと思われないか不安」——働くことを考えるとき、こうした悩みを抱える方は少なくありません。そのカギを握るのが「合理的配慮」という考え方です。

合理的配慮は、障害のある人が能力を発揮して働けるように、企業が行う調整やサポートのことを指します。現在は法律によって、企業に合理的配慮を提供する義務が課されています。

この記事では、職場における合理的配慮の意味と法的な根拠、障害種別ごとの具体例、配慮が実現するまでの流れ、そして配慮を求める側がしておきたい準備までを、厚生労働省や内閣府の情報をもとに整理します。「自分にはどんな配慮が必要か」を言葉にできるようになる準備の方法もあわせて紹介しますので、これから働くことを考えている方やご家族の参考になれば幸いです。

発達障害

合理的配慮とは

合理的配慮は、職場の話題として語られることが増えていますが、その中身を正確に理解しておくことが、適切なサポートを受ける第一歩になります。まずは言葉の意味と、必ずセットで語られる「過重な負担」という考え方を押さえましょう。

言葉の意味と目的（障害の有無で不利が生じないようにする調整）

合理的配慮とは、障害のある人が、障害のない人と同じように働く機会や待遇を得られるよう、一人ひとりの障害の特性に応じて職場環境や働き方を調整・変更することをいいます。雇用の場面では、障害者雇用促進法に基づき、事業主が障害のある労働者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じることが求められています。

ポイントは、「障害があること」そのものを問題とみなすのではなく、「障害のある人が働きにくい状況を生んでいる職場側の環境（社会的なバリア）」を取り除くという発想にあります。たとえば、車いすを使う人が段差で入れない職場があったとき、改善すべきは本人ではなく段差のほうだ、という考え方です。

合理的配慮は、特別扱いをして優遇することが目的ではありません。あくまで、障害の有無によって不利が生じないように出発点をそろえ、本人が持っている力を十分に発揮できるようにするための調整です。配慮の内容は障害の状態や職場の状況によって多様であり、個別性が高いものとされています。

「過重な負担」の考え方

合理的配慮には、もう一つ重要な前提があります。それは「事業主に過重な負担を及ぼすこととなる場合は、この限りでない」という点です。つまり、どんな配慮でも無制限に求められるわけではなく、企業にとって負担が重すぎる場合は、必ずしもその配慮を提供しなくてもよいとされています。

では、何をもって「過重」と判断するのでしょうか。厚生労働省の合理的配慮指針では、次の6つの要素を総合的に勘案して、個別の措置ごとに事業主が判断するとされています。

事業活動への影響の程度：その配慮を行うことで、生産活動やサービス提供などにどの程度の影響が出るか

実現困難度：立地状況や施設の所有形態などから、機器・人材の確保や設備の整備がどれだけ難しいか

費用・負担の程度：配慮にかかる費用や負担がどの程度か

企業の規模：企業の規模に照らして負担が大きすぎないか

企業の財務状況：企業の財務状況から見て負担に耐えられるか

公的支援の有無：助成金などの公的支援を利用できるか

注意したいのは、過重な負担に当たると判断した場合でも、事業主はそこで終わりにしてよいわけではない、という点です。事業主は、その旨と理由を本人に説明したうえで、本人の意向を十分に尊重し、過重な負担にならない範囲で別の配慮ができないかを検討することが求められます。「できない」で終わらせず、代わりの方法を一緒に探す姿勢が大切にされているのです。

職場の合理的配慮を定める法律

合理的配慮が「企業の義務」とされているのは、法律にその根拠があるからです。ただし、職場の合理的配慮を考えるうえでは、似た名前の2つの法律の関係を整理しておく必要があります。それが「障害者雇用促進法」と「障害者差別解消法」です。

障害者雇用促進法（差別禁止・合理的配慮の提供義務）

職場における合理的配慮を直接定めているのが、障害者雇用促進法です。平成28年（2016年）4月から施行された改正障害者雇用促進法により、雇用分野における障害者差別は禁止され、合理的配慮の提供は事業主の義務とされました。これは、企業の規模を問わず、すべての事業主が対象になります。

合理的配慮が求められる場面は、大きく「募集・採用時」と「採用後」に分かれます。募集・採用時は、どのような障害のある方が応募してくるか事業主には分からないため、障害のある本人からの申し出をきっかけに配慮を検討する仕組みになっています。一方、採用後は、事業主が必要に応じて、職場で支障となっている事情がないかを確認することが求められます。

この法律の対象となる「障害者」には、身体障害・知的障害・精神障害（発達障害を含む）など幅広い障害が含まれ、障害者手帳の有無だけで一律に判断されるものではありません。仕事をするうえで相当な制限を受ける状態にあるかどうかという観点が基本になります。障害者雇用全体の枠組みについては、障害者雇用とはの記事もあわせてご覧ください。

障害者差別解消法との関係（民間事業者も義務化）

もう一つの法律が、障害者差別解消法です。この法律は平成28年（2016年）4月に施行され、令和3年（2021年）の改正によって、令和6年（2024年）4月1日から、事業者による合理的配慮の提供が「努力義務」から「法的義務」へと変わりました。これにより、会社や店舗などすべての事業者が、障害のある人への合理的配慮を行う義務を負うことになりました。

ここで混同しやすいのが、2つの法律の守備範囲です。障害者差別解消法は、お店や窓口でのサービス提供など、社会生活全般の幅広い場面を対象としています。一方、職場で事業主が「雇っている労働者」に対して行う合理的配慮については、障害者雇用促進法が適用されます。

たとえば、飲食店が障害のあるお客様に対応する場面は障害者差別解消法の話ですが、その飲食店が障害のある従業員に対応する場面は障害者雇用促進法の話になります。「職場（雇用関係）での合理的配慮は障害者雇用促進法が中心」と理解しておくと、情報を整理しやすくなります。

なお、合理的配慮を進めるうえでは、障害のある人と事業者が対話を重ね、共に解決策を検討していく「建設的対話」が重要だとされています。この考え方は、どちらの法律でも共通する土台になっています。

障害種別ごとの合理的配慮の具体例

合理的配慮の内容は、障害の特性や職場の状況によって一人ひとり異なります。ここでは、厚生労働省の合理的配慮指針や事例集で示されている考え方をもとに、障害種別ごとの代表的な配慮例を紹介します。ただし、これらはあくまで例であり、「これをすれば必ず正解」というものではありません。実際には本人との話し合いを通じて、その人に合った形を見つけていくことが前提になります。

身体障害のある方への配慮例

肢体不自由など身体に障害のある方への配慮では、物理的な環境の調整が中心になります。たとえば、車いすで移動しやすいようにスロープや手すりを設置する、通路や机まわりの段差・障害物を取り除く、机の高さを調整する、といった対応が挙げられます。

また、トイレに近い席に配置する、通勤ラッシュの負担を減らすために時差出勤やフレックスタイムを認める、テレワークを取り入れるなど、働き方そのものを柔軟にする配慮も有効です。体調の波がある場合には、休憩を取りやすくしたり、通院に配慮した勤務時間を設定したりすることも考えられます。

視覚・聴覚障害のある方への配慮例

視覚障害のある方には、募集要項や社内文書を音声や拡大文字、点字などで提供する、画面読み上げソフトや拡大表示などの支援機器を活用できるようにする、といった配慮が挙げられます。物の位置を一定にして移動の支障を減らす工夫も役立ちます。

聴覚・言語障害のある方には、面接や打ち合わせを筆談やメール、チャットなどで行う、業務の指示・連絡を口頭だけでなく文書や手話などの視覚的な方法で伝える、といった配慮が考えられます。緊急時の連絡や危険の発生を、ランプの点滅など目で確認できる形で伝える仕組みも重要です。

知的障害のある方への配慮例

知的障害のある方への配慮では、「伝え方」と「分かりやすさ」が鍵になります。口頭の指示だけでなく、図・絵・写真・実物などを使って具体的に説明する、作業手順をマニュアルやチェックリストにして見える形にする、といった工夫が効果的です。

また、一度に多くの情報を伝えるのではなく、一つずつ順を追って伝える、こまめに理解度を確認する、相談しやすいように担当者を決めておく、といった体制づくりも安心につながります。

精神障害・発達障害のある方への配慮例（業務指示の明確化・環境調整等）

精神障害や発達障害のある方への配慮では、業務の進め方の明確化と環境の調整が中心になります。業務の指示や指導は内容をはっきりさせて行い、口頭と文書を組み合わせて「あいまいさ」を減らすことが大切です。優先順位やスケジュールを一緒に整理する、こまめに進捗を確認する、といった対応も負担の軽減につながります。

環境面では、感覚過敏に配慮して静かに過ごせる休憩スペースを用意する、イヤーマフや耳栓・遮光などの使用を認める、といった工夫が考えられます。あわせて、体調や通院に配慮して出退勤時刻・休憩・休暇を調整する、相談しやすい担当者を決めておくといった配慮も、安定して働き続けるうえで重要です。

発達障害のある方が職場で力を発揮するための準備については、ASDのある大人の生活訓練の記事でもくわしく解説しています。

合理的配慮が実現するまでの流れ

合理的配慮は、「申し出れば自動的に与えられるもの」ではなく、本人と職場が対話しながら作り上げていくものです。ここでは、配慮が実現するまでの基本的な流れと、配慮を求める側が意識しておきたいコツを紹介します。

本人の申し出 → 話し合い（建設的対話）→ 配慮内容の決定 → 実施・見直し

職場での合理的配慮は、おおむね次のような流れで進みます。

まず、本人が「働くうえで何に困っているか」「どんな配慮があれば力を発揮できるか」を申し出ます。募集・採用時は本人からの申し出がきっかけとなり、採用後は事業主が支障の有無を確認することもあります。本人が自分で意思を伝えることが難しい場合には、就労支援機関の職員などが本人を補佐することも認められています。

次に、本人と事業主が「建設的対話」を通じて話し合います。お互いが持っている情報や考えを伝え合い、何ができて何が難しいのかを一緒に整理していく段階です。本人の希望どおりの配慮が過重な負担になる場合でも、対話を一方的に打ち切るのではなく、代わりにどんな方法があるかを検討することが求められます。

そのうえで、配慮の内容を決定し、実施します。事業主が過重な負担に当たると判断した場合は、その理由を本人に説明することとされています。

最後に大切なのが「見直し」です。一度決めた配慮がずっと最適とは限りません。体調や業務内容が変われば、必要な配慮も変わります。定期的に状況を確認し、必要に応じて見直していくことで、配慮の質を保つことができます。

配慮を求めるときのコツ（自己理解・伝え方）

合理的配慮を受けるうえで、よく聞かれる不安が「配慮をお願いするのは、わがままなのではないか」というものです。しかし、わがままと合理的配慮は性質が異なります。わがままが個人の好みや一方的な要求であるのに対し、合理的配慮は「障害によって生じている支障を取り除き、働く機会を平等にするための調整」です。建設的対話を前提に、職場と一緒に解決策を探していくものだと考えると、申し出のハードルは下がるはずです。

配慮を求めるときのコツは、大きく2つあります。

1つ目は「自己理解」です。自分はどんな場面で困りやすいのか、どんな環境なら力を発揮できるのかを、自分自身が把握していることが出発点になります。困りごとを具体的に把握できていれば、必要な配慮も明確になります。

2つ目は「伝え方」です。「つらい」という気持ちだけでなく、「○○の場面で△△に困るので、□□してもらえると助かる」というように、状況・困りごと・希望する配慮をセットで伝えると、職場も対応を検討しやすくなります。この「自分の状態を理解し、必要な配慮を言葉にする力」は、一朝一夕で身につくものではありません。だからこそ、後述するように、働き始める前に準備しておくことが大きな意味を持ちます。

企業が合理的配慮を進めるためのポイント

ここまでは主に「配慮を求める側」の視点で見てきましたが、合理的配慮は企業側の取り組みがあって初めて実現します。企業がスムーズに合理的配慮を進めるためのポイントも押さえておきましょう。

体制づくり・社内理解・相談窓口

企業が合理的配慮を進めるうえでまず重要なのが、相談しやすい体制づくりです。障害のある従業員が困りごとを申し出やすいよう、社内に相談窓口や担当者を設けておくと、対話の入口が明確になります。

あわせて、職場全体の理解を深めることも欠かせません。合理的配慮は担当者だけが抱えるものではなく、周囲の同僚の理解と協力があってこそ機能します。障害特性や配慮の考え方を社内で共有しておくことで、特定の人に負担が偏ることを防げます。

社外の相談先としては、ハローワーク、地域障害者職業センター、障害者就業・生活支援センターなどがあり、企業と障害のある人の双方が相談できます。また、サービス提供などをめぐる合理的配慮について、国の相談窓口として内閣府の「つなぐ窓口」も設置されています。

公的な事例集・助成金の活用

「どんな配慮をすればよいか分からない」という場合に役立つのが、公的な事例集です。厚生労働省は、民間企業で実際に提供されている配慮をまとめた「合理的配慮指針事例集」や、好事例を集めた「障害者への合理的配慮好事例集」を公開しており、具体的な対応の参考にできます。

また、合理的配慮にかかる費用負担を軽減するための公的な助成金制度を活用できる場合もあります。前述の「過重な負担」の判断でも、公的支援を利用できるかどうかは考慮要素の一つとされています。利用できる支援の内容は制度改正によって変わることがあるため、最新の情報は厚生労働省や独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）などで確認することをおすすめします。

自分に合った配慮を整理するという準備

職場での合理的配慮は、企業の義務として整備が進んでいます。一方で、その配慮を十分に活かすには、求める側が「自分にはどんな配慮が必要か」を理解し、言葉にできることがとても大切です。ここに、自立訓練（生活訓練）という選択肢が活きてきます。

自立訓練（生活訓練）で自己理解を深め、必要な配慮を言語化する

自立訓練（生活訓練）とは、障害のある方が、地域で自立した生活を送るために必要な生活能力の維持・向上を目的として、相談や訓練などの支援を受けられる障害福祉サービスです。生活リズムを整えたり、対人関係のスキルを身につけたりしながら、就職や進学に向けた土台をつくっていきます。

この「土台づくり」の過程は、合理的配慮を求めるうえで欠かせない「自己理解」と「言語化」の力を育てる時間でもあります。自分はどんな場面でつまずきやすいのか、どんな工夫があれば落ち着いて取り組めるのか——こうした気づきを積み重ねることが、職場で「○○に困るので△△してほしい」と具体的に伝える力につながります。配慮を引き出せるかどうかは、本人が自分の状態をどれだけ理解し、伝えられるかに大きく左右されるからです。

メルディアライフネスト浦和でできること

メルディアライフネスト浦和（自立訓練・生活訓練）では、こうした「自分に合った配慮を整理する準備」を、独自のプログラムと専門スタッフの体制で支えています。

たとえば、独自の生活能力評価「EQS」では、「心のしなやかさ」「コミュニケーション能力」「困難に立ち向かう力」の3つの軸から、いまの自分の状態を客観的に把握します。さらに、マンツーマンのオーダーメイドプログラム「S.I.P（Self-Insight Program）」では、自己理解を深めながら、豊かな社会生活に向けて症状への対処法を身につけていきます。EQSの結果をもとに、10のプログラムから必要なものを選び、組み合わせを変えながら進められるため、「自分はどんな環境なら力を発揮できるのか」を、実践を通して言葉にしていくことができます。

支援にあたるのは、看護師・臨床心理士・精神保健福祉士・社会福祉士といった有資格の専門スタッフです。健康面・心理面・福祉面のそれぞれの視点から、一人ひとりの状態に合わせてサポートします。個別支援計画はおおむね3か月ごとに見直し、本人の変化に合わせて柔軟に修正していくため、「いまの自分に必要な配慮」を更新しながら準備を進められます。

進路に向けたサポートも、自立訓練の枠組みの中で一貫して行います。進路相談や見学・実習、応募書類の添削、面接サポートに加え、職場と必要な配慮を調整する「合理的配慮調整」、就職後の定着支援まで対応します。進路先は一般就労を基本としつつ、障がい者雇用やパート・アルバイト、就労継続支援、進学など、一人ひとりの希望や状況に応じて幅広く検討します。働き方の選択肢を整理するうえでは、就労継続支援A型・B型の違いもあわせて参考にしてください。メルディアライフネスト浦和では、2年間の利用期間内で就職や進学に向かうための生活力を身につけることを原則とし、自立訓練単独で就職活動のサポートまで行えることが大きな強みです。基本となる進路は「自立訓練から一般就労へ」という流れです。就職までにもっとトレーニングを積みたいという方には、次のステップとして、グループ内の就労移行支援「メルディアトータルサポート」との連携も活用でき、支援情報をスムーズに引き継げます。

合理的配慮に関するよくある質問

Q. 障害者手帳がないと、合理的配慮は受けられないのですか？

合理的配慮の対象となる障害者は、障害者手帳を持っている人に限られるわけではありません。仕事をするうえで相当な制限を受ける状態にあるかどうかが基本的な観点になります。ただし、障害者雇用枠での就職など、制度の利用にあたって手帳が必要となる場面もあるため、希望する働き方に応じて確認するとよいでしょう。

Q. 合理的配慮を求めるのは、わがままになりませんか？

わがままと合理的配慮は別のものです。わがままが個人の好みによる一方的な要求であるのに対し、合理的配慮は障害によって生じている支障を取り除き、働く機会を平等にするための調整です。建設的対話を通じて、職場と一緒に実現可能な方法を探していくものなので、必要な配慮を申し出ること自体は、わがままにはあたりません。

Q. 希望した配慮が「過重な負担」と言われたら、もう受けられないのでしょうか？

希望どおりの配慮が過重な負担に当たると判断された場合でも、そこで終わりではありません。事業主はその理由を説明したうえで、本人の意向を尊重し、過重な負担にならない範囲で別の方法がないかを検討することとされています。「この方法が難しいなら、別のやり方はないか」を一緒に探す姿勢が前提になっています。

Q. 配慮の内容は、一度決めたら変えられないのですか？

いいえ、状況に応じて見直すことができます。体調や業務内容が変われば、必要な配慮も変わります。定期的に状況を確認し、必要に応じて配慮を見直していくことが大切です。

まとめ

職場における合理的配慮は、障害のある人が能力を発揮して働けるように、過重な負担にならない範囲で職場環境や働き方を調整する取り組みです。雇用の場面では障害者雇用促進法によって事業主の義務とされており、社会生活全般では障害者差別解消法の改正により、令和6年（2024年）4月から事業者の合理的配慮が義務化されました。

配慮の内容は障害の特性によってさまざまで、決まった正解があるわけではありません。だからこそ、本人と職場が建設的対話を重ね、申し出から決定、実施、見直しへとつなげていくプロセスが重要になります。そして、その対話を実りあるものにするには、求める側が「自分にはどんな配慮が必要か」を理解し、自分の言葉で伝えられることが大きな力になります。

自立訓練（生活訓練）は、この「自己理解」と「言語化」の準備を支える選択肢です。働くことに不安を感じている方も、まずは自分の状態を整理することから始めてみてはいかがでしょうか。

メルディアライフネスト浦和では見学・無料相談を受付中です。お気軽にお問い合わせください。

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この記事はメルディアライフネスト浦和のスタッフが監修しています。